Cuando alguien decide hacer o ser algo, es importante que se lo proponga con todas sus fuerzas, ya que esta decisión conlleva un cambio personal, firme y duradero. Además tiene que ser consciente de que todo cambio puede resultar lento, que no se consigue de un día para otro, ya que es un proceso que implica ir adquiriendo nuevos hábitos. Como señala Tom Peters, el preámbulo de todo cambio es querer, decidirlo y tener la voluntad de hacerlo.

Siguiendo a Enrique Rojas (1994), la voluntad se puede definir como aquella capacidad psicológica que nos lleva a hacer algo anticipando sus consecuencias, nos ayuda a realizar algo mirando al futuro, sacrifica lo inmediato, fácil, efímero y trivial por lo mediato, más difícil, duradero, valioso y superior.

Es importante que a lo largo de todo el proceso de coaching, la persona tenga voluntad y se comprometa. La voluntad puede ir acompañada de la motivación, de este modo hará que la predisposición al trabajo sea mucho mayor por parte del coachee.

Según palabras de Enrique Rojas, “la voluntad mejor dispuesta es la más motivada, la que se ve empujada hacia algo atractivo, sugerente, que incita a luchar por perseguir esa meta lejana, pero alcanzable” (Rojas, 1994).

Primera fase. Establecimiento de la relación de coaching

Se realiza por medio de las primeras reuniones entre el coach y el cliente. En ellas se abordan las razones y necesidades que se necesitan para realizar el proceso y especificar los objetivos que se quieren alcanzar. Algunos de estos objetivos podrían ser:

  • Identificar las necesidades de la organización.
  • Demostrar cómo se comprenden y se aprecian los desafíos únicos específicos a los que debe hacer frente la organización.
  • Demostrar que se es consciente de los puntos fuertes y los logros.
  • Clarificar las palabras y el estilo personal, es decir, que se es un coach responsable y fiable con el que los individuos de la organización podrían trabajar con comodidad.
  • Asegurar a la alta dirección, mediante las preguntas y el diálogo general, que se tiene experiencia en el trato de las cuestiones/necesidades que puedan surgir.
  • Llegar a un acuerdo acerca de la logística del programa de coaching (lugar de trabajo, número de sesiones, procedimientos de información, métodos de evaluación, etc.).
  • Llegar a un acuerdo acerca de las cuestiones de índole económica.
  • Demostrar hasta qué punto el coaching puede beneficiar al individuo o individuos y a la organización.

Es necesario ver la motivación de la persona para mejorar, puesto que es un punto fundamental para la buena consecución del proceso.

El coach debe concienciar al coachee de que el proceso implica cambios personales que debe asumir voluntariamente. Algunas de las funciones y beneficios de la intervención de un coach son:

  • Ofrecer nuevas oportunidades, alternativas y soluciones para el aprendizaje y desarrollo.
  • Proporcionar una perspectiva nueva y objetiva.
  • Proporcionar un conocimiento, técnicas y habilidades de coaching especializado.
  • Mantener una postura neutral, no política.
  • Actuar a modo de catalizador para el cambio, incidiendo en la forma en la que aprende el individuo o individuos.
  • Mantener la confidencialidad sin compromiso.
  • Formar al personal clave de la organización para la adopción de un rol de coaching.
  • Formar a los individuos clave de la organización para establecer una cultura de coaching.

El primer contacto con el coachee y primera sesión

Este primer contacto puede provocar ansiedad, por lo que el coach debe estar bien formado en el proceso de coaching y ser buen conocedor de sus técnicas y herramientas. Este conocimiento le va a permitir abordar con seguridad esta primera sesión y transmitir confianza al coachee. Los objetivos generales de la primera sesión son:

  • Establecer una relación interactiva y de colaboración.
  • Crear un entorno seguro y basado en la confianza que facilite el cambio.
  • Empezar a mostrarse como una persona predispuesta al apoyo, creíble y que no emite juicios de valor deseoso de desafiar y confrontar cuando sea necesario.
  • Analizar el catalizador para propiciar la decisión del coachee de aceptar el coaching.
  • Establecer una amplia visión general de los desafíos a los que se enfrenta el coachee y lo que espera del coach.

En esta primera entrevista es importante explorar los perfiles del coachee para ofrecer al coach de información relevante sobre su cliente, perfil bibliográfico, equilibrio en la vida, valores y de compromiso de coaching. Así mismo, en esta primera sesión se comenta el acuerdo que se establece entre el coach y el coachee.

Segunda sesión de coaching

Esta segunda sesión le servirá al coach para evaluar los distintos aspectos de la vida y el trabajo del coachee. Se van a utilizar una serie de instrumentos de evaluación, cuyo uso dependerá de las preferencias del coach y coachee.

  • Perfil de aprendizaje.
  • Perfil de personalidad.
  • Perfil del propietario de la empresa.
  • Análisis de las necesidades de coaching para los propietarios de la empresa.
  • Perfil de rendimiento en el trabajo.
  • Plan de desarrollo personal.
  • Rueda de competencias de liderazgo.

Dependiendo del acuerdo al que se haya llegado con la alta dirección, el coach podría haberse comprometido a presentar un informe por escrito especificando el resultado de la evaluación del coachee y el acuerdo sobre los objetivos y estrategias del coaching.