Desde Canal Empleo queremos agradecer estas aportaciones del Instituto Europeo de Estudios Empresariales S.A. Destacamos su labor profesional como empresa Socialmente Responsable.

Actualmente trabajan por la Igualdad de Oportunidades y entre sus acciones llevan a cabo procesos de selección objetivados.

Para detectar posibles discriminaciones, cuentan con un Comité Técnico que revisa indicadores y valora todas las acciones emprendidas.

¿Cómo desarrollar entrevistas laborales exactas, justas y efectivas?

En numerosas ocasiones, aquellos/as que trabajamos en las áreas de gestión de empresas, tenemos que seleccionar y entrevistar personas para distintos cargos y la mayoría de nosotros/as no hemos recibido ningún tipo de entrenamiento acerca de cómo realizar correctamente el proceso de selección. Dentro de este proceso, la entrevista normalmente tiene un papel fundamental, aunque durante el último tiempo su utilización ha sido ampliamente criticada.
Algunos de los inconvenientes que se interponen a las entrevistas laborales son:

Falta de exactitud
Si bien es cierto que la entrevista personal es una parte fundamental de cualquier proceso de selección, es considerada como una de las menos exactas o confiables. Además, las investigaciones han demostrado que la entrevista personal sólo es exacta en un 14% de las ocasiones para predecir el éxito de una persona en un cargo. Aun así, las mismas investigaciones muestran que un 90% de las decisiones de contratación se toman durante la entrevista.

Propensión a la discriminación
A veces, en las entrevistas personales, es muy fácil que el/la entrevistador/a introduzca preguntas que pueden ser consideradas discriminatorias, ofensivas y totalmente irrelevantes para el trabajo específico que desarrollaría la persona. Por ejemplo, cuando se pregunta a una mujer joven si piensa casarse y tener hijos.

En Estados Unidos existe el “Equal Employment Opportunity Council”, que es una organización orientada a garantizar la objetividad en los procesos de reclutamiento, selección y contratación, para prevenir la discriminación. La legislación estadounidense intenta prevenir específicamente cualquier tipo de discriminación en base a sexo, raza, color, religión, orientación sexual y muchos otros aspectos. Sólo se acepta como válidas aquellas preguntas que están directamente relacionadas con el trabajo y con el desempeño de la persona en él. A la luz de este tipo de legislación, la entrevista personal realizada de acuerdo al método tradicional, normalmente es totalmente indefendible como proceso objetivo de selección.

Obviamente, en nuestro país -así como en la mayoría de los países latinoamericanos-, no es común preocuparse por tener un proceso de selección totalmente objetivo, con lo cual, es muy fácil encontrarse con preguntas poco apropiadas o aceptables.
Es importante evitar la discriminación, no sólo porque es lo más correcto, sino porque es lo más beneficioso para la organización. Si queremos que nuestras empresas compitan efectivamente a nivel mundial, es totalmente necesario que contemos con el mejor recurso humano y que nos preocupemos constantemente por aumentar su productividad.

Por lo tanto, tenemos que evitar al máximo la existencia de nepotismo, favoritismos, acomodos políticos, favores entre amigos y tantas otras prácticas tan comunes en nuestras organizaciones y que atentan contra su productividad.

Poca estandarización
En los procesos normales de entrevista, cada entrevistador utiliza una lista de preguntas como “guía” general, pero aplicando las preguntas más adecuadas dependiendo de cómo vaya “sintiendo” la entrevista. Esto, definitivamente, no ayuda a la objetividad.

Diferencias entre distintos evaluadores
Cuando se está realizando un proceso de selección de gran envergadura, es común repartir el trabajo entre varios/as entrevistadores/as. En estos casos, es muy difícil compartir apuntes para tomar una decisión objetiva. No se han utilizado las mismas preguntas y se tienen distintos criterios para determinar lo que constituye una buena respuesta.

Exceso de confianza
Efectivamente, en ocasiones se confía demasiado en el instinto del/la entrevistador/a. Las investigaciones han demostrado que, en la mayor parte de las decisiones de contratación, el/la entrevistador/a toma su decisión acerca del postulante en los primeros tres a cinco minutos de la entrevista y pasa el resto del tiempo confirmando su decisión con argumentos racionales.
Ahora bien, estos problemas son evitables y la mayor parte de las investigaciones demuestran que la efectividad de las entrevistas puede ser mejorada enormemente si se utiliza un método correctamente desarrollado y estructurado. Este método es conocido como la “Entrevista estructurada”.

La entrevista estructurada consiste en una serie de preguntas que son aplicadas uniformemente a todos los/as candidatos/as, bajo condiciones estandarizadas. A estas preguntas, se les genera una serie de respuestas posibles y se asigna una  puntuación de acuerdo a la calidad de la respuesta. Esto permite evitar las diferencias de criterios entre distintos entrevistadores/as y evitar que se realicen las preguntas de acuerdo a cómo el/la entrevistador/a “sienta” la entrevista”.
Obviamente, uno no va a poder predecir todas las posibles respuestas, pero sí la mayoría y va a poder evitar las diferencias de opinión entre los distintos entrevistadores/as.

La aplicación de entrevistas estructuradas requiere una preparación y capacitación mucho mayor por parte de lo/as entrevistadores/as, pero genera un proceso mucho más objetivo, que nos permite dejar sólo a aquellos que pueden contribuir realmente al desempeño en el cargo específico y, en definitiva, a los resultados de la empresa. Ese tiene que ser el criterio definitivo.