Tradicionalmente, la planificación de Recursos Humanos ha sido llevada a cabo de forma reactiva: las necesidades del negocio determinaban las necesidades de personal y la función del departamento de Recursos Humanos se limitaba a tratar de evitar que el factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantación. Un error frecuente en este contexto consiste en centrar la atención, en materia de personal, en las necesidades de mantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinación con los planes de la organización a largo plazo (BYARS y RUE).

En respuesta a esto, en los últimos años, dentro del mundo de los negocios se ha posibilitado que algunas organizaciones integren la planificación de Recursos Humanos en el proceso de planificación estratégica del negocio (BERNARDIN y RUSSELL).

En efecto, la evolución de un modelo subsidiario a otro de integración plena, presidida por relaciones recíprocas e interdependientes, en la gestión estratégica de Recursos Humanos constituye el gran reto que afronta en la actualidad esta función, y una condición indispensable para la eficacia de la planificación de los Recursos Humanos (SHERMAN).

Aunque son pocas las organizaciones que han llegado a este grado de implicación, son muchas las utilidades que de éste pueden surgir. Citamos los factores determinantes:

1-El enfoque reactivo será sustituido por el proactivo.
2-Se consolida el conocimiento de la misión y de los objetivos estratégicos en los directivos de Recursos Humanos.
3-Se estimula el pensamiento crítico y la evaluación continuada de las asunciones presentadas como inputs para la planificación estratégica.
4-Se detectan con mayor precisión las lagunas existentes en el dominio social entre la situación actual y la deseada.

Los directivos de línea participarán activamente en la planificación de Recursos Humanos cuando analicen las repercusiones en el subsistema de personal del plan estratégico elaborado. Así, dejarán de considerar a la planificación de Recursos Humanos una función subsidiaria y exclusiva del departamento de Recursos Humanos.

5- Las previsiones y cambios principales detectados por los directivos de Recursos Humanos serán analizados desde una óptica de negocio, extrayendo las amenazas y oportunidades ligadas a ellos e iniciando los programas que eludan las primeras y aprovechen las segundas.

Tras lo expuesto, podemos afirmar que la planificación estratégica de Recursos Humanos es el proceso que conecta la planificación de Recursos Humanos con el proceso de dirección estratégica de la firma (De CENZO y ROBBINS, 1996).

Decir que no basta con el desarrollo y mantenimiento de actitudes proclives al respecto; sino que es necesario disponer de determinados perfiles profesionales en la unidad de Recursos Humanos para afrontar con garantías este reto.