A todos/as los que estamos en el área de captación y selección de personal, nos encantaría tener esa receta o fórmula mágica que nos permitiese encontrar el/la candidato/a ideal para cubrir las posiciones requeridas por el cliente; sin embargo, sabemos que tal receta no existe y que cada caso es particular. Reflexionar sobre este proceso es importante, aun cuando pareciera algo repetitivo y donde hay poco que decir. Debemos hacerlo constante y profundamente.

Determinar el perfil de un/a candidato/a para ocupar ciertas posiciones no debe ser asumido como una cuestión de sentido común o como una receta: un tanto de experiencia, un toque de relaciones interpersonales, mezclado con cierto dominio en paquetes computarizados.

El resultado puede ser “una torta”, y no muy sabrosa para nosotros/as o el cliente. Preparemos esta receta con el gran experto que es el cliente, logrando identificar los “ingredientes” o las competencias deseadas a través de preguntas sencillas, tales como: ¿Qué características consideras que debe tener una persona que vaya a trabajar con nosotros/as? ¿Cómo definirías al/la candidato/a ideal para desempeñar tal posición?.

Si tuvieras que escoger entre una persona con mucha experiencia o una con un alto potencial de desarrollo, ¿con cuál te quedarías y por qué? Para adaptarse al equipo de trabajo, ¿qué características debe tener una persona? ¿Qué aportes debe realizar? ¿Cómo contribuirá con los resultados de la organización?.
Una vez que tengamos claro el perfil de la persona que estamos buscando, comencemos a planteamos las vías para conseguir este/a candidato/a, ya que no son muchas las herramientas que tenemos para la selección de personal. Existen las pruebas psicotécnicas, las cuales sabemos que son escasas, en muchos casos no adaptadas a nuestra cultura y por ende no confiables. No las apliquemos, si sabemos que realmente no diferencian ni ayudan en la toma de decisión, sólo por “mostrar” que es un proceso más completo.

Igualmente tenemos la entrevista, la cual, a pesar de la subjetividad que se le ha atribuido, sigue siendo importante y necesaria. Podemos optimizar este recurso aplicándolo de manera creativa e innovadora. ¿Qué tipo de preguntas estamos haciendo…? ¿Las mismas de siempre? ¿Aquellas que conllevan a respuestas de “deseabilidad social”? ¿Y cuáles podríamos realizar distintas a las que empleamos regularmente para obtener la información requerida?

Seamos perceptivos/as, no se debe atender sólo a lo que se dice, sino cómo lo dice, sus movimientos corporales, gestos. etc. En este lenguaje hay más información de lo que pueda estar diciendo la persona de manera verbal.
La intuición es clave en el proceso de selección. Esa impresión que nos da una persona – ya sea positiva o negativa – la podemos validar con una actitud de apertura con nosotros mismos para identificar y validar las razones de ese “feeling” y poder tomar una acertada decisión.

Una actitud de autocrítica, que nos permita pensar cómo lo podemos hacer mejor, y no de la manera a veces “automática” en que lo hemos venido haciendo, hará la diferencia, convirtiendo la selección de personal en un proceso mas nutritivo y enriquecedor para todas las partes involucradas: nuestro cliente, los aspirantes y
nosotros mismos.