En la transformación que debe realizar la empresa para ser la deseada en un futuro definido, no es suficiente realizar cambios en procesos y en tecnologías. Muchas veces, el fracaso en la implantación de sistemas se debe a la falta de planificación en la gestión del cambio requerido en las personas dentro de la organización; pues son ellas las que utilizan la tecnología y las que llevan a cabo los procesos. Por ello, todo cambio se debe realizar mediante una estrategia integral.

La reflexión estratégica de la dirección relativa a los recursos humanos está orientada al futuro: se deben identificar estructuras, sistemas, procesos y actividades para el desarrollo de directivos y para la sucesión que permitan conseguir los objetivos planteados en la organización.

En la transformación de procesos o de tecnología es necesario identificar el efecto que éstos tendrán en las actividades llevadas a cabo dentro de la organización. Algunos puestos de trabajo se verán afectados poco y otros de manera significativa; habrá incluso actividades para las que se deberá diseñar un puesto de trabajo nuevo.

Todo esto requiere un proceso de planificación de recursos humanos en el que se identifique la estructura actual y el inventario de las personas que lo hacen para determinar la formación, reubicación, selección o los excedentes que habrá que gestionar dentro de los recursos humanos.

Para realizar una estrategia integral es necesario determinar de forma sistemática las necesidades futuras de los recursos humanos, tanto cualitativa como cuantitativamente, para facilitar la toma de decisiones y diseñar anticipadamente las acciones a desarrollar.