Teniendo en cuenta que toda persona es única, que cada individuo tiene motivaciones propias, hay que saber reconocer qué motiva a un individuo y qué motiva a otro. De todo ello se deduce que debemos desplegar el potencial que cada persona dispone teniendo en cuenta que la diversidad se establece como potencial de recursos y de ventajas comparativas.

Exponemos a continuación cuáles son los elementos que integran la motivación para poder llegar a desarrollar el potencial de cada individuo.

La personalidad del individuo adquiere relevancia en la motivación, teniendo en cuenta que es el resultado de elementos genéticos y la influencia del entorno expresando el carácter único de las personas. Las distintas personalidades se categorizan en diferentes tipos de personalidad presentando sus propias ventajas e inconvenientes.

Además, en la motivación debemos tener en cuenta los distintos roles que desarrolla la persona, ya que ésta forma parte de un sistema social amplio en el cual desempeña varios papeles. Un trabajador en una empresa que desempeña el cargo de director en la empresa, puede desempeñar el papel en casa de padre, en una fundación como voluntario cooperante, en el equipo de fútbol como miembro jugador acatando las órdenes del entrenador, etc.

Existen tres componentes fundamentales que forman parte de la motivación:

  • El componente de la expectativa: la autoestima
  • El componente del valor
  • El componente afectivo: las emociones

En primer lugar mencionamos la autoestima, que es el componente resultado de un proceso de análisis, valoración e integración de aquella información que procede de la propia experiencia y la retroalimentación de los otros, es decir, de los compañeros, padres, superiores, profesores, etc.

Como segundo componente de la motivación destacamos el valor, este factor deriva de la motivación de logro basándose en las metas que persigue el individuo. Estas metas se eligen dando lugar a diferentes formas de enfrentarse al trabajo a desarrollar.

El último elemento que conforma parte de la motivación, pero no por ello menos importante, son las emociones. Una persona puede mejorar su propia motivación en la medida que es inteligente emocionalmente.

Existe una correlación positiva entre la inteligencia de una persona y su propia motivación. Se ha de atender especialmente a la ansiedad y el estado anímico en relación al componente afectivo.

Motivación Individual.

De forma individual se dispone de diferentes formas de recompensar o incentivar para guiar la conducta de las personas y priorizar las motivaciones estableciendo:

  • Sistemas de reconocimiento personal
  • Premios en especie o monetarios
  • Sistemas de compensación
  • Sistemas de incentivos sociales
  • Mejoras en las condiciones de los contratos
  • Aumento en las retribuciones bien mediante un sistema fijo o variable

Aunque debemos tener en cuenta las ventajas e inconvenientes que supone el sistema establecido para desarrollar la motivación individual acorde a la cultura y valores de la empresa así como no olvidarse de mantener coherencia con la motivación grupal.

Hay que evitar argumentos irracionales para desarrollar la motivación de cada miembro como pueden ser las amenazas, el lanzamiento de rumores negativos, recurrir a técnicas de agresividad e intimidación, estimulación de las dudas, es decir, todas aquellas connotaciones negativas que pueden dar lugar a un efecto rebote contrario a lo esperado.

Motivación Colectiva.

Es importante tener en cuenta que hay que seguir de forma adecuada unas pautas para reconocer de manera eficaz la labor de los miembros de la organización:

  • El adecuar la recompensa a la persona
  • Adecuar el premio a lo logrado
  • Ser oportuno y específico

Motivación económica.

La retribución económica con la que podemos recompensar por el trabajo realizado, los logros y las metas alcanzadas puede realizarse por medio de una retribución fija, o bien en retribución variable. Exponemos a continuación varios ejemplos:

La retribución total supone en términos monetarios:

  • La retribución anual fija en efectivo.
  • Los incentivos económicos a medio y a largo plazo.
  • Reparto de beneficios de previsión extrasalariales.

La retribución variable ha de relacionarse con el plan de negocio, en la que se puede administrar bajo diferentes formas:

  • Bonos, calculados como porcentaje del salario base
  • Primas individuales
  • Comisiones
  • Incentivos a medio y largo plazo, etc.

En función del cargo que desarrolle en la empresa pueden ofrecerse diferentes tipologías de retribuciones que más se adecuan al trabajo desarrollado y a las metas a alcanzar:

  • Bono anual por resultados de grupo: en el que se prima más el trabajo en equipo que el individual.
  • Bono discrecional: la empresa paga a los trabajadores una cantidad pero no está relacionado directamente con ningún motivo particular por el cual se entrega este importe.
  • Bono anual por resultados de empresas: la cuantía que se ingresa a los trabajadores por este concepto está ligada a los beneficios obtenidos por la empresa de forma que implica a los empleados en el proceso productivo al que está asociado.
  • Comisión por ventas: se refiere a la retribución variable que ofrece la empresa como incentivo a los delegados de ventas, y en función de la categoría será más o menos elevado. El porcentaje de incentivo será mayor cuanta mayor categoría disponga el empleado al cual se va a remunerar por ello.
  • Participación en beneficios por empresas: el empleado recibe la participación tomando como base el salario en función del margen de beneficio que obtiene la compañía.

Los planes de acciones se encuentran dentro de las retribuciones extrasalariales, pertenecen al modelo en el que los trabajadores se convierten a lo largo del tiempo en propietarios de la compañía y, al mismo tiempo, les remunera. Existen dos tipos de planes: los de stock options y la compra de títulos a un precio bonificado.

Los planes de acciones denominados stock options se basan normalmente en que, en un período de diez años, la empresa ofrece al trabajador, normalmente directivo, la posibilidad de comprarle acciones a un precio fijo y durante un período determinado, aunque el derecho de compra no puede ejercitarse hasta transcurridos los tres primeros años.

El segundo de los planes mencionados, la compra de títulos a un precio bonificado, a diferencia del plan stock options, afecta a todos los empleados, no sólo a la dirección. Se basa en ofrecer a los trabajadores la posibilidad de dedicar parte de la nómina a comprar acciones extrayéndose entre el 1% y el 15% del salario.